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Autor: María José Onetto.

Psicóloga Laboral, Master of Science y Directora de Consultoría en Gudcompany

Desafíos en la transición a la siguiente normalidad. ¿Volver o no Volver?

Es la pregunta que escuchamos y atendemos actualmente con varios de nuestros clientes en Gudcompany, amigos, cercanos, así como leemos en los medios diversidad de definiciones, desde quienes han decidido decretar anticipadamente el teletrabajo hasta fin de año o el próximo, hasta quienes iniciaron un regreso obligatorio desde el día 1 de desconfinamiento. 

La raya para la suma es que es una decisión que no está clara y, por lo tanto, pone en juego, más que los números y estadísticas, la cultura, el liderazgo, lo intangible. 

La pregunta da mucho para reflexionar desde las organizaciones y quienes las lideran. Por “mucho” quiero decir, que pone en discusión definiciones previas sobre el negocio, la organización y las personas, es decir, sobre cómo hacemos y somos empresa en este contexto. La pregunta tiene, así mismo, dimensiones económicas, sanitarias, sociales, psicológicas y éticas.

Para las funciones que por definición son en terreno (o que hasta el momento las entendíamos así) como por ejemplo, el personal de salud en hospitales, atención de público en retail, operación de maquinarias, entre muchos otros, la pregunta es de qué manera facilitamos que esa función se haga de la manera más segura y efectiva posible y cómo interactúan esas funciones con aquellas que dan soporte y que pueden realizarse en teletrabajo.  

Para las funciones que son compatibles con el trabajo remoto, el análisis debiera partir por otra pregunta ¿Para qué volver? y luego ¿quiénes vuelven? La respuesta a estas preguntas hace emerger la cultura de la organización y modela el plan de implementación que se necesita diseñar. 

Si la principal razón es la productividad, entonces tendremos que evaluar qué funciones o personas son más productivas en la oficina y diseñar los turnos acorde. Según este artículo de BCG, los 4 factores que determinan la productividad en este contexto son conectividad social, salud mental, salud física y herramientas de trabajo. La gran mayoría de las encuestas y estudios al respecto muestran que las personas declaran haber mantenido o aumentado su productividad en teletrabajo. 

Si, por otro lado, la principal razón fuera re-conectar con los equipos, recuperar dinámicas sociales, intercambio de ideas espontáneas, entre otros (que son, desde nuestra experiencia, los elementos más añorados por los trabajadores, en distintos clientes), el plan de retorno sería distinto, quizás los turnos tendrían que facilitar que se encontraran aquellos que trabajan más juntos, ya sea de la misma área o de otras. 

Si la preocupación central es la seguridad de los trabajadores, entonces el plan debiera enfocarse en quienes “pueden” volver y no presentan condiciones de riesgo. 

Y así… la definición de para qué volver determina el plan de implementación del retorno y habla de la cultura que quiero potenciar como organización, es decir de los valores que priman en la toma de decisiones. 

También hay que considerar la pregunta ¿en qué negocio estamos? que es más frecuente hoy que antes. Si hay algo que nos ha enseñado esta experiencia es que “se puede”: ¡se puede trabajar en remoto, se pueden digitalizar los procesos que históricamente han sido manuales, se puede tener reuniones de feedback y evaluación, se puede vender, se puede atender clientes, se puede hasta mostrar y entregar departamentos virtualmente! 

Entonces ¿cómo cambia mi propuesta de valor? pregunta que vale tanto en relación a los clientes como para los trabajadores. 

Hoy notamos, desde los levantamientos locales con nuestros clientes, hasta algunas encuestas internacionales, que el trabajo va a tender a un modelo híbrido, que combina trabajo en oficina y trabajo remoto. Entonces, la pregunta en realidad no es si volver o no volver, sino ¿cómo diseñar un modelo de trabajo donde no importa donde cada uno esté? Es decir, que los trabajadores puedan decidir desde donde trabajan (e incluso cuando trabajan, aquí un artículo interesante sobre jornadas de trabajo) y que el cambio de lugar de trabajo sea lo más fácil y fluido posible. 

En este sentido, me parece muy certero este artículo de McKinsey que define el retorno no sólo como un plan sino como un músculo. Un músculo que las organizaciones debemos desarrollar para hacer frente al escenario donde la incertidumbre es un dato y donde lo que se exige es la capacidad de adaptarse rápidamente. 

Hay muchas otras implicancias del análisis sobre el retorno al lugar de trabajo y la siguiente normalidad. Aquí expuse algunas estratégicas, como la posible (re)definicion de la propuesta de valor, otras organizacionales relacionadas al plan de implementación y a la cultura, que se modela con las definiciones tomadas, y otras relacionadas a las personas, como la ampliación de lo que se ha llamado job crafting, es decir, la posibilidad de que los trabajadores puedan definir no sólo en qué trabajan sino también desde dónde trabajan y cuándo trabajan.

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