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Autor: Félix de Amesti, Consultor Gudcompany

Los desafíos que la sociedad y las organizaciones enfrentan, están desafiando la mirada tradicional de liderazgo. Ya no basta solo con un buen jefe; alguien que entregue orden, dirección y seguridad al equipo. Hoy, se empieza a hablar de habilidades blandas, feedback, mentoría y otras competencias que permitan movilizar a personas y sistemas…
Si hacemos un ejercicio etimológico del término “líder”, podemos encontrarnos con la palabra en inglés leader, la cual contiene la raíz leden que significa guiar, dirigir o mostrar el camino. Siguiendo esa línea, podemos entender el liderazgo como la capacidad de guiar a otros hacia la consecución de objetivos. Simple.
Ahora bien, los desafíos que la sociedad y las organizaciones enfrentan, están desafiando la mirada tradicional de liderazgo. Ya no basta solo con un buen jefe; alguien que entregue orden, dirección y seguridad al equipo. Hoy, se empieza a hablar de habilidades blandas, feedback, mentoría y otras competencias que permitan movilizar a personas y sistemas. En última instancia, con el propósito de generar aprendizaje, innovación y progreso. Muchas organizaciones sufren con esto, ya que ponen sus esfuerzos en iniciativas que no tienen un impacto real.

Ronald Heifetz, profesor de la Universidad de Harvard, propone el concepto de liderazgo adaptativo, el cual hace referencia a un modelo que ayuda a personas y organizaciones a adaptarse y prosperar en ambientes desafiantes que implican cambios profundos y significativos. Para esto, hay que distinguir dos tipos de desafíos, los desafíos técnicos y adaptativos. Los primeros, son aquellos problemas que tienen una solución conocida y generalmente acudimos a un experto que nos puede ayudar. Los segundos, no tienen una solución identificada e implican un cambio en nuestras creencias, valores y hábitos. Uno de los grandes problemas de los líderes de hoy, es no distinguir los desafíos técnicos de los adaptativos y aplicar soluciones rápidas que no son suficientes. Tomemos el ejemplo de una fusión entre dos empresas. Habitualmente, el equipo a cargo se reúne y planifica la homologación de procesos, la migración de sistemas y cuadra los números. Pero claro, conocemos casos en donde el desafío mayor estaba en el choque de culturas y los estilos de trabajo, formas incompatibles de comunicación y coordinación.

Cuando vemos los cambios que está viviendo el mundo del trabajo, tales como la incorporación de nuevas generaciones, la creciente transformación digital y el envejecimiento de la población, se pone en evidencia que hay espacios nuevos y distintos para el ejercicio del liderazgo. Nos enfrentamos a desafíos adaptativos enormes, donde no basta solo con políticas de beneficios flexibles, capacitación y nuevos puestos para adultos mayores. Implica una manera distinta de entender el liderazgo: movilizar personas desde un lugar más auténtico, más profundo y humano.

Al buscar en internet “buenas prácticas de liderazgo”, en menos de un segundo aparecen millones de resultados con las recetas mágicas para ser mejores líderes, influir de manera efectiva y lograr esos resultados difíciles de obtener. Sin embargo, es bastante probable que no sea suficiente con estos tips si pensamos en estos desafíos.
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Las organizaciones tienen una oportunidad para replantearse cómo progresar en estos tiempos donde la velocidad es cada vez mayor. Muchas soluciones quedan rápidamente obsoletas y los cambios deben ser más profundos, más conectados con las personas y lo que nos moviliza (y también inmoviliza). El liderazgo entendido desde aquí, es otro. Es mucho más que gestionar, ordenar y dirigir. Empieza a tomar protagonismo escuchar, preguntar, retroalimentar y cuestionar. Desde la visión, de manera estratégica; consciente de la necesidad de cambiar y que no siempre sabemos cómo.

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