Autor: María Noel Bicera, Consultor Senior Asociado Gudcompany
Cuando hablamos de liderazgo podemos encontrar amplia y variada literatura y casos de éxito y fracaso de líderes en diversos ámbitos de la sociedad, ya sean políticos, económicos, deportivos, culturales, organizacionales, entre otros. Pero en esta columna me gustaría reflexionar acerca de los desafíos actuales de generar liderazgos capaces de enfrentar y facilitar transformaciones digitales en el mundo de las organizaciones.
En el XX Congreso de Personas y Organización de ICARE, que se realizó hace un par de semanas se reflexionó en torno a si estamos preparados para los cambios tecnológicos, regulatorios y culturales que hoy están dando forma al futuro. Figuras del mundo empresarial, organizaciones gubernamentales, educativas y civiles sin fines de lucro presentaron las principales tendencias del nuevo mundo del trabajo en aspectos estructurales y valóricos, tales como el sentido de propósito, diversidad e inclusión, las nuevas formas de organización, cultura, economías colaborativas, tecnología, entre otros.
Pero lo que más me llamó la atención de este encuentro es la brecha que existe hoy en Chile (y en Latinoamérica) para poder articular desde la base un cambio cultural como el que se requiere para enfrentar con éxito el futuro de lo que se conoce como “la era digital” y que está “a la vuelta de la esquina”.
Entonces, entendiendo que nos encontramos en un contexto de transición hacia una nueva era, en donde el mundo funcionará en base a modelos mentales o paradigmas y comportamientos muy distintos a los que conocemos hoy, la pregunta es ¿qué están haciendo hoy las organizaciones para poder sobrevivir a la era digital? y ¿qué liderazgos deberían tener las organizaciones para transitar hacia la era digital y poder ser exitosas en ese nuevo entorno?
En lo personal, creo que hay más preguntas que respuestas a estas dos preguntas, pero trataré de responder humildemente desde lo que he visto de mi experiencia en consultoría organizacional en diversas industrias y países en Latinoamérica. En primer lugar, es importante entender que cuando hablamos de Transformación Digital no estamos hablando de Digitalización. La Transformación Digital es mucho más que la sola introducción o adopción de las nuevas tecnologías digitales en una empresa, que es lo que se conoce como Digitalización, o sea, la habilitación mediante la implementación de capacidades innovadoras de nuevas tecnologías. La Transformación Digital es el cambio radical en la estrategia del negocio, el modelo operativo, el talento y la cultura con el objetivo de satisfacer las expectativas de los clientes, también implementando capacidades innovadoras de nuevas tecnologías.
Considero que es crítico hacer esta distinción porque me preocupa el hecho de que los líderes hoy no tengan tanta claridad o conciencia de este cambio. Cuando les preguntamos a empresas grandes o relativamente grandes de este país, ¿qué están haciendo para transformarse? su respuesta es: “desarrollando células de innovación”, “invirtiendo en nuevas tecnologías como BI, IA,”. Eso es necesario, pero no es suficiente. Para lograr una transformación digital exitosa la fórmula es mucho más grande, es necesario intervenir otras dimensiones organizacionales constitutivas y críticas de este proceso como la estructura, la estrategia, el talento, la cultura, el propósito y el liderazgo que se requiere para alcanzar los resultados buscados de una transformación digital.
Por lo tanto, considerando este contexto, ¿qué podríamos requerir de los líderes para que sean capaces de guiar y facilitar procesos de transformación digital exitosos? Creo que lo primero que deberían tener es la conciencia y la convicción de que este cambio es inminente y que está más cerca de lo que se cree. Y para eso es necesario entender la realidad, entender el contexto, y entender que la curva es disruptiva y requiere un pensamiento exponencial y no lineal como el que estamos acostumbrados.
Lo segundo es la capacidad de adaptarse a lo desconocido por medio de procesos de experimentación, sin tener temor a los errores y aprendiendo de los fracasos. En un entorno tan incierto y complejo como el que estamos viviendo es casi imposible creer que los resultados se van a lograr 100% de acuerdo al plan. La capacidad de adaptación, de ajuste y de agilidad en el proceso, aprendiendo y reajustando en la marcha es clave. De lo que puedo compartir de mi experiencia ayudando a empresas a enfrentar cambios de distinta índole (reestructuras, reingenierías, fusiones, implementaciones sistémicas, etc.) debo decir que en los últimos años me he enfrentado a situaciones en las tuvimos que “hacer camino al andar” o como se conoce en inglés “walk the talk”. ¿Y a qué me refiero con esto?, me refiero a que, si bien se han desarrollado nuevas metodologías más ágiles como Lean, Kamban, Devops, Scrum, etc. que buscan alinearse con las nuevas dinámicas de transformación, tampoco logran ser suficientes. En una de las últimas implementaciones sistémicas grandes en las que participé, en el marco de una transformación digital, tuvimos que co-crear junto a los líderes nuevos métodos a lo largo del proceso, diseñando soluciones ad-hoc a las necesidades de transformación que debíamos enfrentar en la práctica.
Otra de las competencias que considero que debería tener un buen líder de esta era es la capacidad de “salirse de la caja”, es decir, atreverse a implementar nuevas ideas, a pensar en forma disruptiva, a contratar y desarrollar talentos capaces de encontrar soluciones en este contexto en donde lo único permanente es el cambio. Esto implica cambiar el “mindset” de nuestros líderes y cambiar el paradigma organizacional, en donde lo estable ya no es tan estable, en donde lo que antes era el core del negocio ahora pasa a ser soporte y lo que antes fue soporte, como la tecnología hoy se constituye como algo estratégico en el desarrollo de los nuevos negocios. Implica cambiar el modelo mental de concepción de la organización como un ente autónomo a concebirla como una constelación de organizaciones que se equilibran dentro de un ecosistema que permite colaboración y autonomía a la vez (como Google, Amazon, etc.). Implica entender el caos dentro de un nuevo orden que se rige por un pensamiento más exponencial que lineal.
Finalmente, y no por eso de menor importancia, la capacidad de desarrollar una cultura de colaboración, respeto, inclusión y diversidad, que pueda sostener el nuevo modelo de organización más ágil, más flexible y más horizontal. El nuevo paradigma digital habilita nuevas formas de trabajo muy diversas y diferentes al formato al que estamos acostumbrados. El home office ya no será un incentivo sino algo corriente, así como también los modelos de co-work. Ya no importará dónde estés ni con quién estés para poder realizar tu trabajo o cumplir el objetivo, porque las nuevas tecnologías habilitarán nuevas formas de realizar nuestro trabajo desde cualquier lugar. Los líderes deberán saber gestionar estos nuevos formatos, así como también reclutar y retener los mejores talentos por medio de incentivos creativos e innovadores en un mercado altamente competitivo.
Entre tantas preguntas que aún quedan por responder, hay algo que se desprende de este proceso y queda para la reflexión: ¿quién está pensando en el futuro laboral de los que hoy no están preparados para este cambio y que tampoco tendrán la oportunidad de reinventarse para trabajar en el nuevo modelo?
