Autor: María José Onetto.
Psicóloga Laboral, Master of Science y Directora de Consultoría en Gudcompany
Hace algunos meses nos preguntábamos si volver o no volver a la oficina. Hoy, sabemos que gran parte de los trabajos que requerían presencia se han reinventado para necesitarla menos, y aquellos trabajos que pueden realizarse remotamente, se establecerán en una modalidad mixta o totalmente virtual.
El 2020 fue un año de “reacción” a la irrupción de la pandemia. Ante las restricciones, nos adaptamos como mejor pudimos y con gran sorpresa, observamos que muchas cosas “se podían” hacer fuera de la oficina, de manera virtual o sin viajar. Este 2021 tendría que ser el año de “diseño”. Ya conocemos las restricciones, ya vivimos un año de encierro y distanciamiento social, y ya sabemos que la vacunación llegará para una gran mayoría en la primera mitad del año. Ahora necesitamos diseñar la forma de trabajar en la era post-pandemia.
Hay varios aspectos del trabajo que han cambiado radicalmente; el aumento exponencial del e-commerce (crecimiento 2 a 5 veces más rápido a los años anteriores a la pandemia – nota 1) y de las plataformas de conexión virtuales, la reducción de los espacios físicos, la digitalización de los procesos, el uso de inteligencia artificial, entre otros. Sin embargo, hay un aspecto al que no se le ha prestado la debida atención: cómo vamos a diseñar las interacciones humanas en un contexto donde las restricciones se centran en la distancia física. El trabajo de oficina se puede hacer remotamente, pero sabemos que pierde la riqueza de las relaciones presenciales y de los encuentros que se dan en los pasillos, en el café compartido y a la hora de almuerzo. Esa situación fue sostenible mientras estábamos en un contexto de reacción ante un peligro mayor: el contagio. Hoy, después de un año, necesitamos repensar la interacción laboral post-Covid dado que la situación de regreso al trabajo en marzo va a ser la misma de la era pre-pandemia.
La distinción que hace el sociólogo Mark Granovetter (Nota 2) entre los “lazos fuertes” y los “lazos débiles” nos entrega una perspectiva sobre el impacto a considerar en lo que se viene para los espacios de trabajo. El beneficio de los lazos débiles es que nos conectan a un grupo más amplio y diverso de personas. Los lazos fuertes, generalmente asociados a familiares y amigos cercanos, tienden a ser más homogéneos en forma de pensamiento. Los espacios de trabajo son un buen ejemplo de generación de “lazos débiles”, que al verse reducido, reducirán también la exposición de los colaboradores a la riqueza de la diversidad de pensamiento, una semilla esencial para la innovación y la generación de nuevas ideas. Desde este punto de vista, podríamos decir que la distancia física podría poner en riesgo la innovación y el aprendizaje en el contexto laboral. Además, sabemos que también afecta de manera importante la motivación y el engagement (Nota 3).
Ahora, ¿qué pasa con la productividad? En este tema hay opiniones divergentes. Algunos estudios muestran que la productividad se mantuvo y que en algunos tipos de trabajo aumentó en el inicio de la pandemia (Nota 4). Sin embargo, las últimas investigaciones de centros prestigiosos como el MIT, que toman la perspectiva de un año de trabajo en pandemia, ponen duda estos hallazgos principalmente por el impacto en la productividad de la diferencia en el tipo de comunicación que se da en proximidad física versus la comunicación virtual (Nota 5).
Por lo tanto, la pregunta hoy no es si volver o no volver a la oficina, sino más bien ¿cómo vamos a diseñar los espacios y modalidades de trabajo que promuevan la innovación, la motivación y la productividad en la era post-Covid? La respuesta a esta pregunta es, evidentemente, híbrida y depende de múltiples factores. Lo que sí es claro, es que el desafío de los líderes de las organizaciones cambió. Al principio de la pandemia ellos tuvieron que facilitar la transición al trabajo remoto (Nota 6), pero hoy tienen el desafío de gestionar activamente la facilitación de espacios físicos y virtuales y de modalidades de trabajos que promuevan interacciones humanas virtuosas durante la transición a la era post-Covid.
Notas.
- Nota 1: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-after-covid-19?cid=other-eml-alt-mgi-mck&hdpid=ef77708e-97cb-4375-abe3-bc174c2f6edf&hctky=3062025&hlkid=2098c121ea1e4b799a5c83d8ecadf9dd#
- Nota 2: https://www.jstor.org/stable/2776392?seq=1
- Nota 3: https://www.forbes.com/sites/nazbeheshti/2020/08/27/is-remote-work-good-or-bad-for-employee-engagement-your-leadership-holds-the-answer/?sh=41edec4876f9
- Nota 4: https://www.bcg.com/publications/2020/valuable-productivity-gains-covid-19
- Nota 5: https://www.youtube.com/watch?v=imQzQI96N-s&t=10s
- Nota 6: https://sloanreview.mit.edu/article/five-ways-leaders-can-support-remote-work/
